Le toyotisme

Dans les années 1960, de nouvelles formes d’organisation du travail post-tayloristes apparaissent pour retrouver des gains de productivité et tenter de remobiliser les salariés.

Ce sont surtout les méthodes de Toyota qui servent de modèle à ces nouvelles organisations du travail en pratiquant le juste-à-temps avec une production en flux tendu : l'offre de l’entreprise s'adapte à la demande (de l’aval vers l’amont) et non plus l'inverse ; on produit pour répondre à la demande des clients. Le client devient roi.

On cherche ainsi à réduire les coûts grâce à une gestion évitant tout gaspillage ; c’est la règle des 5 zéros :

• zéro stock ;
  
• zéro délai ;
  
• zéro défaut ;
  
• zéro papier ;
  
• zéro panne.

On introduit aussi la recomposition des tâches en proposant aux salariés des séquences de gestes plus complètes qui redonnent du sens à leur travail, y compris en leur confiant des tâches jusque-là réservées à l’encadrement : commandes, gestion des stocks, etc. Les salariés sont plus autonomes, et on encourage la flexibilité fonctionnelle (possibilité de changer de fonction dans l’entreprise) qui repose sur des salariés qui savent mieux s’adapter et qui développent leur polyvalence en fonction des évolutions de la demande. Il y a donc une plus faible division horizontale du travail.

Un peu partout, on encourage le management participatif pour impliquer les salariés, dont on valorise le savoir-faire, en leur proposant des cercles de qualité (réunions destinées à améliorer en permanence le produit et la manière de produire en prenant l’avis des salariés et donc en favorisant leur participation aux prises de décisions dans une logique de collaboration). Il y a donc une plus faible division verticale du travail.